La reforma laboral

Con motivo de la publicación del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el pasado día 8 de marzo de 2012, tuvo lugar un desayuno patrocinado por Deloitte y la Cámara Franco-Española de Comercio e Industria en donde los profesionales del área laboral de Deloitte Abogados y Asesores Tributarios analizaron las novedades, introducidas por la reforma llevada a cabo por el Ejecutivo -actualmente en trámite parlamentario-, de mayor calado tanto para grandes como para medianas y pequeñas empresas de nuestro país.

Dichas novedades, tal y como se trataron en la jornada del día 8, se engloban, fundamentalmente, en tres grandes bloques de medidas:

Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores y la creación de empleo: Dentro de este primer bloque,destacan las modificaciones operadas en el contrato para la formación y el aprendizaje, en donde se suprimen ciertas limitaciones que permitan potenciar el empleo juvenil. Asimismo, se crea un nuevo contrato de trabajo indefinido denominado "de apoyo para emprendedores" para empresas con menos de cincuenta trabajadores y que permite establecer un periodo de prueba de un año y la posibilidad de disfrutar de incentivos fiscales y bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social.

Medidas tendentes a favorecer la flexibilidad interna de las empresas: A fin de sortear la rigidez del entramado de las relaciones laborales en nuestro país, la reforma laboral del 2012, flexibiliza figuras como la movilidad funcional -a través de la supresión del concepto de categoría profesional-, la movilidad geográfica - mediante la flexibilización de las causas que justifican la decisión empresarial y la eliminación de la posibilidad, por parte de la Autoridad Laboral, de suspender la efectividad del traslado durante seis meses- y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en donde también se flexibilizan sus causas justificativas, se incluye la posibilidad de reducir la cuantía salarial, se define el criterio numérico como único referente para determinar el carácter individual o colectivo de la medida y se reducen los plazos de notificación; además, se amplían las causas por las que se puede optar por la extinción indemnizada del contrato de trabajo.
Por otro lado, nos encontramos con la simplificación del procedimiento de suspensión del contrato / reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor (se elimina la necesidad de obtener la autorización administrativa previa para la adopción de la medida), con la figura de "descuelgue" en las condiciones de convenio, ampliándose las materias afectadas por dicho descuelgue, con la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al de ámbito superior en determinadas materias y con la limitación de la ultra-actividad de los convenios a un máximo de 2 años.

Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo: En este sentido, se elimina la autorización administrativa en los despidos colectivos, se define taxativamente la causa económica que justifica los mismos (disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos), se crea una nueva causa organizativa (cambios en el modo de organizar la producción) y se incluye la posibilidad de acordar prioridades de permanencia distintas a la relativa a los representantes de los trabajadores además de la obligación de contar con un plan de recolocación en los despidos colectivos que afecten a más de cincuenta trabajadores. En lo que se refiere a despidos individuales, se incluyen modificaciones en el despido objetivo de tal forma que para proceder a un despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas será necesario, previamente, ofrecer al trabajador un curso de adaptación a los cambios operados. Asimismo, en el despido objetivo vinculado al nivel de absentismo del trabajador, se elimina la referencia al índice de absentismo en el centro de trabajo.

Por otro lado, la reforma suprime el "reconocimiento de improcedencia empresarial" de forma simultánea al despido, al desaparecer, con carácter general, los salarios de tramitación. Finalmente a partir del día 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente (ya sea objetivo o disciplinario) se calculará a razón de 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades.

Más información: Deloitte- Área Laboral Pilar Albert (pialbert@deloitte.es) - Susana Burgueño (sburgueno@deloitte.es )

Con motivo de la publicación del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el pasado día 8 de marzo de 2012, tuvo lugar un desayuno patrocinado por Deloitte y la Cámara Franco-Española de Comercio e Industria en donde los profesionales del área laboral de Deloitte Abogados y Asesores Tributarios analizaron las novedades, introducidas por la reforma llevada a cabo por el Ejecutivo -actualmente en trámite parlamentario-, de mayor calado tanto para grandes como para medianas y pequeñas empresas de nuestro país.

Dichas novedades, tal y como se trataron en la jornada del día 8, se engloban, fundamentalmente, en tres grandes bloques de medidas:

Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores y la creación de empleo: Dentro de este primer bloque,destacan las modificaciones operadas en el contrato para la formación y el aprendizaje, en donde se suprimen ciertas limitaciones que permitan potenciar el empleo juvenil. Asimismo, se crea un nuevo contrato de trabajo indefinido denominado "de apoyo para emprendedores" para empresas con menos de cincuenta trabajadores y que permite establecer un periodo de prueba de un año y la posibilidad de disfrutar de incentivos fiscales y bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social.

Medidas tendentes a favorecer la flexibilidad interna de las empresas: A fin de sortear la rigidez del entramado de las relaciones laborales en nuestro país, la reforma laboral del 2012, flexibiliza figuras como la movilidad funcional -a través de la supresión del concepto de categoría profesional-, la movilidad geográfica - mediante la flexibilización de las causas que justifican la decisión empresarial y la eliminación de la posibilidad, por parte de la Autoridad Laboral, de suspender la efectividad del traslado durante seis meses- y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en donde también se flexibilizan sus causas justificativas, se incluye la posibilidad de reducir la cuantía salarial, se define el criterio numérico como único referente para determinar el carácter individual o colectivo de la medida y se reducen los plazos de notificación; además, se amplían las causas por las que se puede optar por la extinción indemnizada del contrato de trabajo.
Por otro lado, nos encontramos con la simplificación del procedimiento de suspensión del contrato / reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor (se elimina la necesidad de obtener la autorización administrativa previa para la adopción de la medida), con la figura de "descuelgue" en las condiciones de convenio, ampliándose las materias afectadas por dicho descuelgue, con la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al de ámbito superior en determinadas materias y con la limitación de la ultra-actividad de los convenios a un máximo de 2 años.

Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo: En este sentido, se elimina la autorización administrativa en los despidos colectivos, se define taxativamente la causa económica que justifica los mismos (disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos), se crea una nueva causa organizativa (cambios en el modo de organizar la producción) y se incluye la posibilidad de acordar prioridades de permanencia distintas a la relativa a los representantes de los trabajadores además de la obligación de contar con un plan de recolocación en los despidos colectivos que afecten a más de cincuenta trabajadores. En lo que se refiere a despidos individuales, se incluyen modificaciones en el despido objetivo de tal forma que para proceder a un despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas será necesario, previamente, ofrecer al trabajador un curso de adaptación a los cambios operados. Asimismo, en el despido objetivo vinculado al nivel de absentismo del trabajador, se elimina la referencia al índice de absentismo en el centro de trabajo.

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