Planes de carreras

Planes de carreras: ¿un problema o una solución frente a la tensión actual?.

El 16 de febrero tuvo lugar en la Cámara Franco-Española de Comercio e Industria Chambre de Commerce de Madrid un desayuno entorno a las nuevas perspectivas que ofrece la gestión de planes de carreras para la función de RRHH.
Marion Suffert, directora de Vasis Conseil, basándose en los trabajos de investigación de Dominique Clavier, fue quien realizó la presentación, seguida de una actividad práctica.
Mercedes Almendro expuso un caso real sobre el desarrollo de planes de carreras en Mahou. La apertura a un mundo global y la importancia creciente de la relación con el cliente obligan a las organizaciones a evolucionar permanentemente. Conectados directamente a estos cambios, las funciones deben adaptarse y surge la necesidad recurrente de nuevas competencias.

La función de RRHH debe hacer frente a estos cambios organizando a nivel colectivo el conjunto de las progresiones individuales. Parece claro para muchos responsables de RRHH que no basta con gestionar únicamente unos itinerarios en un organigrama, sino que se deben manejar a la vez; unas funciones flexibles y evolutivas y el desarrollo de las personas en dichas funciones.
Los análisis basados en programación de trayectorias individuales no son operativos porque no saben integrar los riesgos de obsolescencia ni de burn-out que actualmente carcomen a las organizaciones. La gestión de carreras se concibe entonces, como un camino hacia la evolución del perfil de competencia dentro de un planteamiento de futuro y no solo como un camino de evolución de las responsabilidades que cada uno asume.
Dado que las personas en la organización no pueden evolucionar de modo individual (cada uno siendo el único responsable de su futuro) debido a la dificultad y la ineficacia de programar estas evoluciones ad-hoc, es hoy necesario entrelazar fuertemente las perspectivas individual y empresarial como base de la constitución del proceso.
Supone por lo tanto que todos los actores estén profundamente implicados: el individuo, el responsable jerárquico y la organización. Estos procesos de cambio generan obviamente inseguridad en las personas. Si la organización se implica fuertemente en el proceso, la participación del individuo a la acción y a la eficacidad colectiva permite generar confianza en la organización y por lo tanto una mayor preparación para afrontar las realidades del cambio.
Paralelamente, desde la perspectiva individual, cuanto más progresa una persona en su perfil de competencia, más genera auto-confianza en su futuro personal. Por lo tanto, la gestión de carreras no solo permite hacer frente a los cambios sino que permite utilizar estas situaciones de adversidad para reforzar los lazos entre individuos y la organización asociándoles en un juego de ganancias mutuas y de incremento de confianza.
El grupo de investigación Human Research especializado en gestión de empleo, de carreras y de competencias, ha desarrollado a los largo de los últimos 15 años herramientas que permiten reflexionar y acompañar a las organizaciones en este potente desafío. Junto a la Toulouse Business School, presente en España bajo la marca ESEC, ha ultimado una formación destinado a los responsables y directivos de RRHH con el objetivo de apropiarse de este marco de reflexión así como de las herramientas elaboradas, con el objetivo de poder elaborar políticas de desarrollo de carreras en el seno de las organizaciones.

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